Penilaian Kinerja

Didalam semua perusahaan modern untuk menunjang kepuasan kerja yang akan mendorong kinerja ekselen adalah, adanya kejelasan perencanaan karir (carrier planing) dan performance appraisal yang fair dan yang tak kurang penting adalah sistem imbal jasa yang atractive. Ketiga sub sistem pengelolaan sumberdaya manusia ini merupakan sub sistem yang vital.

Kebanyakan perusahaan tidak terlalu berhasil dalam menerapkan sistem ini, apalagi dalam situasi pekerjaan zaman sekarang yang turn over nya tingga karena lalu lintas tenaga kerja demikian bebas dan cenderung menjadi pekerja mandiri.

Mungkin dimasa depan fenomena pekerja mandiri ini akan semakin banyak, mengingat infrastruktur teknologi seperti internet benar –benar mendukung perkembangan ini.

Adanya konsep SOHO, Small Office Home Office menggambarkan fenomena itu, bahwa bekerja saat ini bisa dilakukan secara mandiri dari rumah, tanpa adanya hubungan buruh majikan, akan tetapi nuansanya berubah menjadi hubungan penyedia jasa dan pengguna jasa.

Inti kompetensi di era baru ini adalah bahwa pengetahuan manusia yang berupa tacit knowledge, yakni berupa pengetahuan kognitif (know what), tidak lagi memiliki barrier to entry atau hambatan, kini semua orang dengan mudah dapat mengakses informasi ilmu pengetahuan dengan amat mudah, dimanapun bahkan dengan hanya mengklik di panel komputer, seseorang dapat dengan mudahnya mendapatkan informasi apapun yang diperlukan secara instan.

Karenanya yang dicari kemudian bukan itu lagi akan tetapi berupa explicit knowledge yang berupa ketrampilan dan kompetensi. Dapat dikatakan bahwa kompetensi ini sifatnya manggon di orang perorangan, diera inilah kita akan berburu membeli orang-orang seperti ini.

Kalau dulu di zaman kuno jual beli manusia dilakukan karena diperlukan tenaga fisiknya untuk berbagai keperluan, maka di zaman modern sekarang jual beli seperti inipun terjadi, Cuma yang dicari adalah kompetensi. Kalau dulu kebebasan tidak ada maka disebut perbudakan, karena lebih dekat dengan penindasan, kalau zaman sekarang setiap orang bebas menentukan pilihannya sendiri, maka tidak ada perbudakan yang ada cuma komoditasi.

Kembali ke soal itu tadi yakni carrier planning, performance appraisal dan imbal jasa , bagi suatu organisasi merupakan hal yang vital, karena organisasi lah pemakai sumberdaya kompetensi yang rakus..

Didalam dunia kerja, kompetensi didefinisikan sebagai aspek yang penting dan menentukan kinerja pekerja. Sebagian besar dari pekerja akan menghasilkan performansi yang efektif jika mereka memiliki pengetahuan, ketrampilan serta perilaku (skill attitude) yang cukup baik dan dapat diaplikasikan secara bersamaan.

Spencer and Spencer mendefinisikan kompetensi sebagai karakter sikap dan perilaku, kemampuan individual yang relatif bersifat stabil ketika menghadapi suatu situasi ditempat kerja, yang terbentuk dari sinerji antara watak, konsep diri, mkotivasi internal, serta kapasitas pengetahuan kontekstual.

Secara gampang kompetensi dapat dibagi menjadi kompetensi teknikal (hard competence) dan kompetensi perilaku (soft competence).

Bangunan kompetensi individu menurut Spencer and Spencer terdiri dari lima unsur yaitu: motif, watak, konsep diri, pengetahuan dan ketrampilan

Menilai keberhasilan kompetensi adalah melalui penilaian kinerja karena penilaian kinerja individu karyawan berhubungan dengan apa yang ingin dicapai oleh organisasi secara keseluruhan, maka seluruh proses "performance management" (PENILAIAN KINERJA), mulai dari perencanaan kerja, review dan penilaian prestasi kerja karyawan dilakukan pada saat yang bersamaan di dalam seluruh bagian organisasi.

Perencanaan kerja individu dalam penilaian kinerja umumnya dilakukan dengan mengacu pada apa yang ingin dicapai oleh organisasi (strategic atau business plan) yang ujung-ujungnya mengacu pada visi dan misi organisasi. Aktivitas ini umumnya dilakukan pada awal tahun setelah rencana kerja organisasi ditetapkan. Proses berikutnya adalah review, dimana karyawan menilai hasil kerja yang ada berdasarkan target yang telah ditetapkan pada awal tahun. Aktivitas yang terakhir adalah rewarding, dimana karyawan mendapatkan reward (bonus/kenaikan gaji/promosi/mutasi dll) berdasarkan hasil penilaian kinerja yang telah dilakukan. Kegiatan ini umumnya dilakukan pada akhir tahun.

Tidak jarang para karyawan merasa kecewa karena dinilai tidak memiliki kinerja yang standar. Mereka menganggap telah terjadi manipulasi data oleh penilai. Bisa saja itu terjadi kalau penilaian kinerja terhadap karyawan dilakukan dengan ukuran subyektif. Dengan kata lain terjadi peluang munculnya bias.

Bentuk bias penilai meliputi hal – hal berikut.

Hallo Effect

Bias ini terjadi ketika opini personal penilai terhadap karyawan mempengaruhi ukuran kinerja.

Bias Menghindari Penilaian Berlebihan

Penilaiannya dekat dengan rata–rata. Inilah yang disebut bias atau kesalahan menilai. Padahal ini mengakibatkan kerugian pada karyawan yang memang secara obyektif memiliki kinerja tinggi.

Bias Kemurahan dan Ketegasan Hati

Bias kemurahan atau ketegasan hati terjadi ketika para penilai cenderung begitu mudah atau pelit dalam menilai kinerja para karyawan .

Prasangka Personal (Contrast Effect)

Ketidaksukaan penilai terhadap sebuah kelompok orang dapat mendistorsi penilaian yang orang terima.

Bagaimana mengurangi bias penilai? Manakala ukuran kinerja yang subyektif harus digunakan, bias dapat dikurangi melalui pelatihan, umpan balik, dan teknik seleksi kinerja yang lebih baik dan bias serta penyebabnya harus diperjelas, selanjutnya

Perlunya penjelasan tentang hasil penilaian kinerja terhadap karyawan secarajujur dan obyektif,

Umpan balik dapat terjadi ketika yang dinilai, berhak untuk memprotes jika hasil penilaiannya dianggap tidak adil.

Walahualam bi shawab